Le statut de l’accueillant familial

L’accueillant familial salarié et l’accueil direct de gré à gré

Le statut de l’accueillant familial

Il y a deux possibilités pour l’accueillant familial agréé d’exercer son activité. d’une part le salariat pour une personne morale de droit public ou le droit privé et d’autre part, l’accueil qualifié de gré à gré.

1 – Le salariat par une personne morale de droit public ou de droit privé.

Texte de référence Code de l’action sociale et des familles : Articles L444-1 à L444-9 – Articles D444-4 à D444-7

Code du travail : Articles visés dans le texte

L’accueillant familial doit être agréé par le Président du conseil général pour être salarié d’une personne morale de droit public ou de droit privée. La personne morale de droit public ou de droit privé souhaitant salarier des accueillants familiaux doit avoir reçu l’accord du président du conseil général. Le Code du travail applique les dispositions visées à l’article L. 444-2 du Code de l’action sociale et des familles au statut d’accueillant familial. Le code de l’action sociale et des familles inscrit certaines dispositions propre à cette activité.. L’accueillant familial salarié par une personne morale bénéficie des conditions spécifiques du salariat, notamment en matière de :

1.1. Contrat de travail

Le recrutement se fait toujours sur la base d’un contrat de travail écrit qui est conclu par l’employeur avec l’accueillant familial pour chaque personne accueillie. Le contrat de travail est distinct du contrat d’accueil conclu entre l’accueillant familial, la personne accueillie et, le cas échéant, l’employeur. Le contrat d’accueil fait l’objet d’un chapitre spécifique.

1.2 Temps de travail

L’accueillant familial salarié ne peut travailler au-delà de 258 jours. Il bénéficie de congés payés. La rémunération minimale est calculée sur 288 jours (258 j + 30 j de congés payés). Toutefois, un accord d’entreprise peut prévoir une rémunération calculée sur un nombre de jours supérieur au nombre de jours travaillés. S’agissant de la durée du travail, l’article D. 444-4 du CASF précise que la durée du travail et sa répartition doivent être prévus par le contrat de travail.

1.3. Congés payés

L’accueillant familial salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. Les articles du Code du travail visés par l’article L. 444-6 du Code de l’action sociale et des familles prévoient que :

la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder
24 jours ouvrables. Lorsque le congé est fractionné, le salarié a droit à au
moins 12 jours ouvrables continus pendant la période du 1er mai au
31 octobre de chaque année. Les jours restants dus peuvent être accordés
en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. La durée minimale de
ces derniers congés est fixée à deux jours par l’article D. 444-8 du CASF ;

lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du
1er mai au 31 octobre est au moins égal à six, il est attribué deux jours
ouvrables de congé supplémentaire et lorsque ce nombre est compris entre
trois et cinq jours, il est attribué une journée supplémentaire.

1.4 Journées de repos

L’accueillant familial salarié à droit à un jour de repos hebdomadaire. La précision du jour doit figurer dans le contrat de travail ainsi que les modalités suivant lesquelles ce repos hebdomadaire peut être modifié. La rémunération ou non du jour de repos est prévue par l’accord collectif de travail ou à défaut par le contrat de travail.

1.5 Maintien d’une partie de la rémunération entre deux accueils

L’accueillant familial salarié bénéficie d’une indemnité correspondant au minimum de rémunération garantie, soit 2,5 fois la valeur horaire du Smic par jour travaillé et par personne absente, en cas de :

suspension provisoire de l’accueil d’une ou de plusieurs personnes lorsque
l’interruption est du fait de la personne accueillie, notamment en cas
d’hospitalisation ou d’absence pour convenance personnelle ;
décès ou de départ sans préavis de la personne accueillie pour une durée
de versement variant de 15 jours à deux mois selon l’ancienneté d’accueil
de la personne chez l’accueillant.
Le montant minimum dont bénéficie l’accueillant familial est de 1,5 fois la
valeur horaire du Smic par jour travaillé et par personne, entre deux accueils,
pendant une durée maximum de quatre mois consécutifs, si l’employeur
n’a pas le nombre de personnes à confier convenu par écrit avec l’accueillant.

1.6 Indemnités de chômage

Au-delà des quatre mois consécutifs pendant lesquels l’employeur n’a pas pu confier le nombre de personnes prévues par contrat , l’accueillant familial bénéficie soit à nouveau de son salaire versé par son employeur, soit d’un licenciement économique par place non pourvue conformément aux dispositions du Code du travail.

1.7 Couverture sociale

Les accueillants familiaux salariés sont affiliés aux assurances sociales du régime général de sécurité sociale ou, le cas échéant, au régime de la mutualité sociale agricole. Ils bénéficient de prestations applicables aux salariés. Les prestations liées au paiement de cotisations prélevées sur la rémunération versée couvrent la maladie-maternité, l’invalidité, le décès, la vieillesse, les accidents du travail-maladies professionnelles, le chômage. L’accueillant familial doit notamment justifier d’un nombre minimum d’heures de travail salarié ou d’un certain montant de cotisations :

lorsque la rémunération est calculée sur le nombre de jours travaillés,
limité à 258 j + 30 j de congés annuels (soit 288 j), et pour une rémunération
minimum journalière de 2,5 fois la valeur horaire du Smic, l’accueillant
familial peut justifier d’un nombre d’heures suffisant pour bénéficier de
l’ensemble des prestations à compter de deux personnes accueillies ;
dans l’hypothèse où l’accueillant familial n’accueille qu’une personne,
il effectue 180 h par trimestre et donc les 120 h requises au cours de trois
mois civils ou de 3 mois de date à date permettant d’ouvrir les droits au
remboursement des soins pour une durée d’un an.

1.7.1 Montant des cotisations

Lorsque le montant de la rémunération garantie ou le montant de l’indemnité due est inférieur au montant de base nécessaire pour la détermination du droit à pension, il est prévu que l’employeur verse les cotisations permettant la validation des périodes considérées pour la détermination du droit à pension, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 351-2 du Code de la Sécurité sociale. Toutefois, du fait de l’existence de l’exonération prévue à l’article L. 241-10 du Code de la Sécurité sociale pour l’accueil de personnes remplissant les critères d’âge ou de dépendance l’employeur ne peut généralement verser ces cotisations complémentaires (cf. chapitre 9. Les conditions financières de l’accueil familial, 2.3. Conditions d’exonération des cotisations sociales patronales, page 89).Par conséquent, la validation effective du droit à pension, notamment dans le cas où l’accueillant familial bénéficie d’une indemnité entre deux accueils et qu’il n’accueille qu’une seule personne, est subordonnée au fait que l’accueillant familial perçoive un niveau de rémunération suffisant pendant cette période. Un régime de retraite complémentaire est obligatoire pour tous les salariés.

1.8 Droit syndical

Lorsque l’accueillant familial salarié exerce un mandat de délégué syndical, de représentant syndical ou de représentant du personnel, l’employeur organise et finance, le cas échéant, l’accueil des personnes qui lui sont habituellement confiées pendant les temps correspondant à l’exercice de cette fonction. Les accueillants familiaux employés par une personne morale de droit privé bénéficient du droit d’expression directe et collective des salariés, portant sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Pour procéder à un licenciement, il doit y avoir un motif réel et sérieux. Il existe différents cas de figure pouvant entraîner un licenciement :

le licenciement économique motivé par l’absence de personne âgée ou
handicapée à confier à l’accueillant familial à l’issue d’une période d’attente
de quatre mois (cf. chapitre 3. Le statut de l’accueillant familial, 1.6.
Indemnités de chômage, page 35) ;
le retrait d’agrément de l’accueillant familial ;
la faute grave ou lourde de l’accueillant familial ;
le retrait de l’accord délivré à la personne morale par le président du conseil
général.
En cas de retrait d’agrément, l’employeur est tenu de procéder au licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La durée du préavis en cas de licenciement est prévue par le contrat de travail. La procédure relève du titre IV du Code du travail « contrat de travail à durée déterminée » ou « rupture du contrat de travail à durée indéterminée ». Le licenciement pour motif économique ne porte que sur le contrat de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de proposer une personne à confier pendant une durée de quatre mois consécutifs. La durée d’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement économique est fonction de l’ancienneté de l’accueillant familial en qualité de salarié chez l’employeur. Le décompte est réalisé à partir de la date de signature du premier contrat de travail conclu entre l’employeur et l’accueillant familial, sans référence à la date du contrat de travail pour lequel l’employeur est tenu de procéder au licenciement économique.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement économique est la rémunération et l’indemnité de sujétions particulières qui sont fixées par le contrat de travail concerné.

La durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail est prévue par le contrat de travail.

1.9 Licenciement

Pour procéder à un licenciement, il doit y avoir un motif réel et sérieux. Il existe différents cas de figure pouvant entraîner un licenciement :

le licenciement économique motivé par l’absence de personne âgée ou handicapée à confier à l’accueillant familial à l’issue d’une période d’attente de quatre mois (cf. chapitre 3. Le statut de l’accueillant familial, 1.6. Indemnités de chômage, page 35) ;
le retrait d’agrément de l’accueillant familial ;
la faute grave ou lourde de l’accueillant familial ;
le retrait de l’accord délivré à la personne morale par le président du conseil général.
En cas de retrait d’agrément, l’employeur est tenu de procéder au licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La durée du préavis en cas de licenciement est prévue par le contrat de travail. La procédure relève du titre IV du Code du travail « contrat de travail à durée déterminée » ou « rupture du contrat de travail à durée indéterminée ». Le licenciement pour motif économique ne porte que sur le contrat de travail pour lequel l’employeur n’est pas en mesure de proposer une personne à confier pendant une durée de quatre mois consécutifs. La durée d’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement économique est fonction de l’ancienneté de l’accueillant familial en qualité de salarié chez l’employeur. Le décompte est réalisé à partir de la date de signature du premier contrat de travail conclu entre l’employeur et l’accueillant familial, sans référence à la date du contrat de travail pour lequel l’employeur est tenu de procéder au licenciement économique. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement économique est la rémunération et l’indemnité de sujétions
particulières qui sont fixées par le contrat de travail concerné.

1.10 Démission

La durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail est prévue par le contrat de travail.

1.11 formation professionnelle

1.12. Dispositions particulières applicables aux accueillants familiaux employés par des personnes morales de droit public

Les accueillants familiaux employés par des collectivités et établissements relevant du secteur public ont la qualité d’agent non titulaire de la collectivité publique ou de l’établissement qui les emploie. Ils sont à ce titre soumis aux articles, visés ci-après, du décret 88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale :

article 19 du titre V : absences résultant d’une obligation légale ;
article 31 du titre VII : dispositions relatives aux congés et au travail à temps
partiel ;
article 37 du titre IX : discipline ;
articles 38 et 41 du titre X : renouvellement de l’engagement, démission et licenciement. Les sanctions disciplinaires susceptibles d’être appliquées sont fixées à l’article R. 422-20 du Code de l’action sociale et des familles : 1° avertissement, 2° blâme, 3° licenciement.

1.13. Mise à disposition d’un logement dédié à l’accueil familial

Dans le cadre de l’accueil familial salarié, la personne morale employeur peut mettre à disposition des accueillants familiaux qu’elle emploie des logements à titre gratuit ou onéreux.

1.14. Dispositions du Code du travail applicables aux accueillants familiaux salariés

L’article L. 444-2 du Code de l’action sociale et des familles vise les dispositions du Code du travail applicables aux accueillants familiaux salariés par une personne morale de droit public ou de droit privé. Il s’agit des dispositions suivantes :

dispositions préliminaires
Le contrat de travail

1 Les relations individuelles au travail

2 Les relations collectives de travail

la négociation collective
les institutions représentatives du personnel
les salariés protégés
Les conflits collectifs

3 Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale

Durée du travail, repos et congés
Salaires et avantages divers
Dividende du travail, intéressement, participation et épargne salariale

4 Santé et sécurité au travail

Dispositions générales
Institutions et organisations de prévention

5 L’emploi

Les dispositions en faveur de l’emploi

6 La formation professionnelle tout au long de la vie

Principes généraux
Formation professionnelle continue
Validation des acquis de l’expérience
Dispositions relatives à l’Outre Mer

2 – L’accueil direct de personnes âgées ou handicapées, qualifié de gré à gré

Les accueillants familiaux qui le souhaitent peuvent exercer leur activité en gré à gré sur la base d’un contrat d’accueil à titre onéreux conforme au contrat type annexe n° 3-8-1 visée à l’article D. 442-3 du CASF. L’accueillant familial a des droits en matière de rémunération, d’indemnités, de congés payés (cf. chapitre 9. Les conditions financières de l’accueil familial, page 83) et de cotisations sociales. Les montants minimum et maximum de la rémunération et des indemnités sont prévus par le contrat d’accueil type national. Au regard du droit du travail, la personne accueillie ne peut pas être l’employeur de l’accueillant familial, la relation instaurée entre l’accueillant familial et la personne accueillie ne réunissant pas le critère nécessaire de subordination de la famille accueillante à la personne accueillie pour conclure à l’existence d’un contrat de travail. En effet, la personne âgée ou handicapée, accueillie au domicile de l’accueillant familial, ne peut pas exercer un pouvoir de direction, elle est placée dans une plus ou moins grande situation de dépendance matérielle et morale à l’égard de la famille d’accueil. La personne accueillie ou/et l’accueillant familial peuvent recourir aux services d’un « tiers régulateur », susceptible de leur apporter des prestations complémentaires des lors qu’elles sont prévues par une convention conclue
avec le conseil général.

2.1. Droits aux congés payés

L’accueillant familial de gré à gré a droit au congé annuel de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Ses congés annuels sont rémunérés mensuellement dans les conditions prévues à l’article L. 3141-22 du Code du travail. L’indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération journalière des services rendus. Elle est versée mensuellement et correspond à 10 % du montant de la rémunération mensuelle. Ce mode de calcul, d’une part, constitue une simplification pour la personne accueillie qui n’aura pas à payer les congés lorsqu’ils seront pris, et, d’autre part, permet à l’accueillant familial de percevoir, au titre de ses congés payés, 110 % de sa rémunération mensuelle pour services rendus. L’indemnité de congé, ainsi payée par avance, se substitue pendant le temps de congé à la rémunération perçue habituellement. L’indemnité de congé est soumise aux dispositions fiscales relatives aux salaires et donne lieu à prélèvement de cotisations sociales au même titre que les salaires.

2.2. Couverture sociale

Les accueillants familiaux de gré à gré sont affiliés obligatoirement au assurances sociales du régime général. Le montant minimum de la rémunération journalière de base fixée à 2,5 Smic horaire, leur permet, pour un accueil à temps complet, de prétendre aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse du régime général. L’ouverture des droits aux prestations des assurances maladie, maternité, invalidité et décès du régime général de la Sécurité sociale.

Les conditions de l’ouverture des droits sont celles du régime général. À cet égard, l’ouverture du droit aux prestations se fera sur justification du nombre d’heures de
travail assuré et prévu par le contrat. L’hypothèse d’un accueil à temps complet présume les conditions d’ouverture du droit remplies. Dans l’hypothèse d’un accueil à temps partiel (définition du temps partiel : cf. chapitre 6. Le contrat d’accueil, il conviendra de rechercher si la personne accueillante assure au moins 200 heures de travail par trimestre ou 120 heures par mois. L’ouverture des droits aux pensions de retraite L’ouverture des droits à retraite auprès du régime général des salariés n’est pas subordonnée à une durée minimale d’affiliation à ce régime, mais suppose simplement la validation d’au moins un trimestre auprès de ce régime.
Les conditions de cette validation sont les suivantes : pour une année civile donnée, l’assuré valide autant de trimestres que le salaire sur la base duquel il a cotisé à l’assurance vieillesse représente de fois 200 fois la valeur horaire du Smic au 1er janvier de cette année ; le nombre maximum de trimestres susceptibles d’être validés pour une année est toutefois limité à quatre. Avec une rémunération journalière minimale fixée à 2,5 fois la valeur horaire du Smic, la rémunération annuelle minimale d’un accueil à temps complet 365 jours par an représentera, hors indemnité de congés payés, 915 fois la valeur horaire moyenne du Smic, ce qui permettra la validation de quatre trimestres par an.

2.3. Cotisations sociales

Cotisations patronales

La personne accueillie doit demander à l’Urssaf son affiliation en tant qu’« employeur ». Les personnes accueillies bénéficient de l’exonération des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales dans les mêmes conditions que les personnes âgées ou handicapées, employeurs à domicile. Cette exonération est à demander auprès des Urssaf. Les cotisations ATMP et le FNAL restent dues. Le point 2 précise les conditions d’exonération. Frais mensuels à la charge de la personne accueillie du chapitre 9. Les conditions financières de l’accueil familial. En tout état de cause, le contrat conclu entre les parties ne relevant pas des
dispositions du Code du travail, la personne accueillie n’a pas à verser les cotisations chômage. Les cotisations patronales au régime complémentaire de l’Institution de
retraite complémentaire des employés de maison (IRCEM) sont dues.

Cotisations ouvrières

La première personne accueillie ayant un contrat demande l’inscription à l’URSSAF de l’accueillant familial et de son remplaçant. Les cotisations ouvrières sont celles du régime général. L’assiette constitue par la rémunération journalière des services rendus, majorée de l’indemnité de congé et, le cas échéant, de l’indemnité de sujétions particulières. Les cotisations font l’objet d’une déclaration trimestrielle à l’Urssaf. Les contributions sociales (CSG, CRDS et la contribution solidarité pour les personnes âgées ou handicapées) sont dues.